Marianne Egelund Siig: Tre råd til at inkorporere diversitet i din virksomhed

Opdateret d. 17. juli 2023

Udviklingen af arbejdsmarkedet kalder på, at vi ser nærmere på diversiteten, og inklusionen af dette i danske virksomheder og organisationer. Faktisk er diversitet en helt essentiel faktor at tænke ind, mener administrerende direktør i kursus- og konsulentvirksomheden Mannaz, Marianne Egelund Siig.

Vi har alle hørt historierne, enten fra vores egne nære relationer eller gennem medier; hvem har størst chance for at få jobbet, Hans eller Hassan? Dokumenteret research viser, at det er ‘Hans’ eller mennesker med traditionelt “danskklingende” navne.

Det samme gælder det faktum, at der stadig er flere med navnene Lars og Peter på direktionsgangene end der er kvinder.

“Én ting er synlige karakteristika; religiøs overbevisning eller seksuel orientering, men der ligger et arbejde i generelt at blive et mere inkluderende arbejdsmarked ved at være opmærksom på de mere usynlige barrierer der kan være, som sociale klasser og usynlige udfordringer ”, siger Marianne Egelund Siig, der har en fortid som Head of Diversity and Inclusion hos Nordea og i dag er administrerende direktør i kursus- og konsulentvirksomheden Mannaz.

Hendes pointe er netop, at denne diversitet og inklusion skal til for at kunne fortsætte med at vækste på bundlinjen, for at være tiltrækkende som arbejdsplads og for at skabe gode betingelser for trivsel blandt medarbejderne. 

Hun kommer her med tre råd til, hvordan man tager det første spadestik mod mere diversitet.

Erkend, at der er et “problem”

Som med så mange udfordringer, forudsætter løsningen, at man erkender problemet. Nye undersøgelser fra Forbes viser, at selvom 74 pct. af de adspurgte ledere betragtede sig selv som værende altid eller ofte anerkendende overfor forskelligheder, kunne de ansatte ikke genkende det billede.

Faktisk svarede hele 80 pct. af de ansatte,  at deres ledere kun sjældent var opmærksomme på at værdsætte forskelligheder. 

“Derfor er det første skridt imod forandring, at man ser på sin organisation og erkender, hvor det er, man er blevet for homogen.” fortæller Marianne Egelund Siig.

Typisk opfatter ledere og organisationer sig som mere inkluderende end hvordan de egentlig bliver opfattet og derfor er det vigtigt at se indad som organisation:

“Det er typisk en ret overraskende øjenåbner at få undersøgt faktuelt, hvad situationen reelt er,” forklarer hun.

Lav en strategi

Når basen er skabt, er der brug for en strategi, man kan holde fast i. Den skal indeholde delmål, man kan fejre, dele og holde hinanden op på som organisation eller virksomhed. 

“Indsatsen kræver, at ledelsen beslutter sig for at ville det, med alt hvad det indebærer af strategisk fokus, ressourcer og opfølgning. Sørg for, at den øverste ledelse har en helhedsorienteret tilgang og viljen til at iværksætte de nødvendige konkrete forandringer og involvere organisationen i indsatsen.” siger Marianne Egelund Siig. 

Hun fortæller, at et helt konkret sted, som kan være effektivt at se ind i, er rekrutteringen. I stedet for at finde en kandidat med det bedste “fit” , skal man øve sig i, at se efter den, der kan komplementere organisationen eller teamet bedst. 

Hun nævner i samme ombæring den “ubevidste bias”, som mange virksomheder har. Det betyder i al sin enkelthed, at vi ofte ender med at ansætte eller arbejde med nogle, der ligner os selv, hvad angår køn, alder og social- og uddannelsesmæssig baggrund med mere. Den såkaldte rip-rap-rup-effekt.

“Der er masser af undersøgelser med blindtests, hvor man laver jobansøgninger fra en fiktiv mand og en fiktiv kvinde, som er lige kompetente. Undersøgelserne viser, at manden vil få en bedre stilling og mere i løn, selvom manden og kvinden kan det samme og har samme profil. Den eneste forskel er, at den ene er mand, mens den anden er kvinde. Så vores ubevidste bias gør, at vi har en tendens til at vælge det, vi er vant til. Vi favoriserer ganske bestemte profiler”

Show it, don’t tell it

Når man har fastlagt en strategi, skal der handling til, og den skal være både konsekvent og vedholdende. Det handler om tydelige målsætninger, og kommunikation.

“Det ville være godt, hvis flere fokuserede på at starte med at skabe resultaterne og så kommunikere efterfølgende. Der skal generelt mere handling bag ordene på diversitetsområdet”, mener Marianne Egelund Siig.

Der er muligheder for at skabe varige forbedringer i alle de processer vi har i vores organisationer; fra mere repræsentativ branding og bias-fri rekruttering, til inkluderende ledelse, kundehåndtering og produktudvikling. Der er masser af lavthængende frugter man kan høste, det er bare med at komme i gang. Og når første spadestik er taget, handler det om at holde momentum, dokumentere og kommunikere:

“Når der skabes transparens, kan alle følge med, og være med til at drive indsatsen fremad.”