Pernille Garde Abildgaard: Tre råd til virksomheder, der vil indføre fire-dages arbejdsuge

Vores arbejdsliv er under forandring, og nye arbejdsformer har fundet indpas mange steder. Èn af disse er fire-dages-ugen, som Pernille Garde Abildgaard er ekspert i. Her giver hun sine råd til virksomheder, der gerne vil overgå til en fire-dages arbejdsuge.

Du kender det måske fra din egen arbejdsplads. Måske arbejder du hybridt nogle dage i ugen, måske arbejder du endda remote mere eller mindre permanent. Eller også er du gået over til en fire-dages arbejdsuge, hvor du er gået ned i tid og/eller arbejdsdage.

“Vi er uddannet til et fag, men ikke til at gå på arbejde, og derfor har vi tidligere ikke stillet spørgsmål til vores måde at arbejde på. Det gør vi meget mere i dag, og nye arbejdsformer og arbejdsmetoder bliver derfor mere og mere udbredte,” siger Pernille Garde Abildgaard, selvstændig konsulent og kommunikationsrådgiver med ekspertise i fire-dages-ugen, som hun også har skrevet flere bøger om.

Her giver hun tre gode råd til de virksomheder, der kaster sig ud i fire-dages arbejdsugen.

Hvorfor skal vi nu det?

Overvejer man at overgå til en fire-dages arbejdsuge, er det første man skal spørge sig selv som virksomhed; hvorfor vil vi gerne det?

Der kan være rigtig mange forskellige svar på det spørgsmål, og svaret på det, er også svaret på, hvordan man bedst kommer derhen. Mange vil gerne kunne rekruttere bedre, andre vil gerne være en mere tidssvarende arbejdsplads, andre igen vil styrke den mentale trivsel. Hvad end svaret er, er det jeres rettesnor for at komme i mål.

Har man ikke et mål med 4-dages ugen, så skal man enten finde det eller helt lade være med at gøre det. Dog skal man også vide, at man sagtens kan opnå helt andre resultater med en fire-dages arbejdsuge, end man havde regnet med fra start. Det er en dynamisk proces.

Samtidig skal man spørge sig selv, hvordan man kommer i mål med denne forandring, uden at gøre halvdelen af medarbejderne utrygge eller utilfredse. Det er det næste store spørgsmål.

Hvordan skal vi så arbejde?

Når vi har fundet ud af, hvorfor vi gerne vil have en fire-dages arbejdsuge, kommer det næste, man skal tage stilling til. Hvordan gør vi det så rent praktisk?

For skal vi bare cutte en dag ud af kalenderen, så vi arbejder 30 timer på fire dage, eller skal vi, som mange i det offentlige gør, arbejde 37 timer på fire dage?

Det er afgørende, at man tænker den slags ind meget tidligt i beslutningsforløbet, for det vil betyde utrolig meget for de ansatte, om I vælger det ene eller det andet. Samtidig skal man huske, at hvis medarbejderne i dag har svært ved at nå deres opgaver på en almindelig uge, så bliver det ikke nemmere på fire dage medmindre man tør at se på, hvordan man kan arbejde på en ny måde.

I den forbindelse bør man også tænke kunder, samarbejdspartnere og alle andre ind i ligningen, for hvad med dem? Skal de vænne sig til ikke at få svar om fredagen (hvis det er den fridag, man vælger), eller skal man internt i virksomheden overtage hinandens opgaver, nu man arbejder færre timer?

Derfor er det meget vigtigt, at man indfører værktøjer, der kan hjælpe virksomheden på vej, så man indfaser fire-dages ugen langsomt, måske over et års tid. Det er mit råd. Gør man det hele på én gang, så skaber man store problemer for sig selv. Vi skal jo være sikre på, at forandringerne også er forankret.

Hvordan måler vi effekten?

Mange virksomheder har læst og hørt, at man tit får øget produktivitet ved en fire-dages arbejdsuge, og det er også rigtigt. Men det er ikke givet, at det går sådan.

Er jeres mål at få bedre rekruttering eller styrket mental sundhed på arbejdspladsen, hvordan sikre I jer så, at I kan måle det? Hvad er succeskriterierne? Den slags findes der heldigvis værktøjer, der kan hjælpe jer med.

Det er vigtigt, at man også her inddrager medarbejderne meget. Har de fået et større mentalt overskud? Føler de sig mere produktive? Er de blevet gladere for deres arbejdsplads? Virker værktøjerne for dem?

Grunden til, at det er så vigtigt at lave masser af opfølgning på et stort skifte som at overgå til fire-dages ugen, er, at det spiller utroligt meget ind på de ansattes hverdag. De fleste er glade for forandringen og andre skal lige have tid til at vænne sig til det.

Ved løbende opfølgning vil man som leder også kunne se, om man har planlagt forløbet godt nok, om man har stillet de rigtige spørgsmål undervejs, og om selve målet med overgangen også er det, man i sidste ende får ud af det.

Og så skal man have et kritisk blik for, om målet har gjort virksomheden bedre. Man kan godt øge produktiviteten, og samtidig skabe en dårligere arbejdsplads. Når vi begynder at arbejde på nye måder, tager det tid at lære, og det skal lederne være indstillet på. Til gengæld ligger der rigtig mange fordele og venter – både for medarbejdere, virksomhed og samfundet som helhed.