Rekruttering er et noget, man kæmper med i mange danske virksomheder, og ofte er resultaterne ikke prangende. Ifølge rekrutteringsekspert Mads Beck, bør langt flere se mod headhunting – end tilfældet er i dag.
At søge nye medarbejdere er for mange virksomheder en opslidende proces – ofte med generiske jobannoncer, der resulterer i den ene generiske jobansøgning efter den anden.
Ikke desto mindre er den klassiske annnonce stadigt langt danske virksomheders foretrukne strategi, og i en rekrutteringsanalyse fra Ballisager svarer 85 procent af de adspurgte da også, at de annoncen fortsat er deres foretrukne strategi.
Men ifølge rekrutteringsekspert Mads Beck, indehaver af Mind Academy, bør virksomheder snarere kigge mod headhunting, når der skal rekrutteres nye medarbejdere.
“Går du efter at ansætte den dygtigste af ansøgerne- eller en af de dygtigste, der findes til jobbet? Det er klart, at sætter du din lid til annoncering, så går du med en strategi, hvor du altid ender med at ansætte den bedste af ansøgerne. Du frasorterer de svageste ansøgere, indtil du står tilbage med et slutfelt af de stærkeste. Men det er langt fra ensbetydende med, at du ansætter en af de dygtigste til jobbet. For de dygtigste har med stor garanti ikke set din annonce,” siger han.
Headhunting eller ej
Vælger man derimod at forsøge sig med at headhunte de beste og klogeste hoveder til stillingen, så har man ifølge Mads Beck langt større chance for at få fat i branchens bedste kandidater, end man har ved en traditionel jobannonce.
Ved at satse på headhunting man selv den fulde kontrol over processen, og man slipper ikke mindst for at grave sig gennem en stor bunke uinteressante ansøgere, for at finde frem til de få kandidater, der kunne ende med at få jobbet.
Ikke desto mindre er headhunting i dag langt mindre udbredt, og langt mindre populært hos de virksomheder, der står og mangler deres næste medarbejder. Det kan der ifølge Mads Beck være tre grunde til.
Det, man kender
Det kan virke overvældende eller uoverskueligt at kaste sig ud i aktiv headhunting.
“Hvordan kommer jeg i gang? Hvad skal jeg gøre? Tid er et issue – det har jeg ikke lige nu.”
Og så forsøger man noget halvhjertet, uden at opleve ikke nok succes – og så forfalder man til det, man altid har gjort: Annoncering
Indre barriere
Jeg har oplevet mange, der “kæmper” med en række indre barrierer, når de skal gå fra passiv til aktiv rekruttering. Især hvis man står alene med opgaven.
Den primære indre barriere handler om at overvinde modstanden mod at være opsøgende – og agere mere “sælgende”. At få det første opkald overstået. At trykke på “send” når man efter utallige rettelser, har den først besked klar til afsendelse.
Det er både følelsen af at forstyrre unødigt/være til besvær, pådutte nogen noget og så er det en underliggende frygt for afvisning. Afvisning er aldrig rart…
Etik og moral
Nogen synes det er umoralsk eller uetisk at kontakte andre virksomheders medarbejdere.
Jeg kan sagtens følge logikken. Men samtidig har samme gruppe mennesker intet problem med at hyre en headhunter, de kan gemme deres moralske skrupler bag.
Faktum er, at der bliver headhunted i stor stil hver eneste dag. Og jeg vil til enhver tid anbefale, at du selv står for det. Der findes ingen headhunter, der kan “sælge” jobbet og virksomheden, som du selv kan.
Der findes tilgengæld rigtig mange headhuntere, der kan hjælpe dig med det modsatte. Og det koster på dit employer brand.