Vores måde at arbejde på er under forandring, og det samme er de krav, der stilles til lederne ude i virksomhederne. Samtidig er nye generationer på vej ind på arbejdsmarkedet, og det stiller krav til fremtidens lederskab.
De seneste år har ændret meget for vores måde at arbejde på. Corona sendte alle hjem, og mange har holdt fast i hjemmekontoret nogle dage om ugen siden da.
Samtidig er mange menneskers indstilling til deres arbejdsplads i dag markant anderledes end for bare få år siden. Vi er som medarbejdere i dag mindre loyale overfor vores arbejdsplads, hvor vi søger udvikling og spændende opgaver. Vi ønsker samtidig en sund balance mellem arbejde og fritid. Det giver lederen nye udfordringer.
Preben Thalund Madsen, der er konsulent hos Globeteam – og ekspert i ledelse, mener, at de nye tider også vil kræve nye tilgange til lederskabet ude i virksomhederne.
Holdånd
I de kommende år vil vi se et klart ryk mod, at medarbejderne ønsker endnu friere rammer, også end dem, man typisk har i dag. De friere rammer betyder, at man i højere grad arbejder, når der er behov for det, og dermed får tid til at prioritere familie, fritid og egne interesser mere, end mange hidtil har haft mulighed for.
Det er en anderledes tilgang til arbejdet, end mange ledere har haft op gennem deres arbejdsliv, og den omstilling bliver en læringsproces for mange. Selvom man ønsker at arbejde friere, så er der i ethvert job krav, der skal opfyldes. Der er hårde deadlines, møder på dårlige tidspunkter, og der er stadig et krav om produktivitet. Og hvordan balancerer man det op imod medarbejdernes ønsker?
Mit bud vil være, at man sammen med de friere rammer skal søge at styrke den holdånd, der er nødvendig i ethvert team. En holdånd, der ikke tvinger folk til at knokle til sent hver dag, men som derimod gør, at når der er brug for at give den en ekstra skalle, så tager man selv initiativ til at blive på kontoret, til opgaven er løst. Holdånd handler først om fremmest om fællesskab og om at løfte i flok, og det bliver meget vigtigt at kunne fremover.
Her bør lederen være en god rollemodel. Man må selv vise balancen mellem det hårde arbejde og de bløde værdier. Det bliver et spørgsmål om evnen til at motivere sine medarbejdere til at omfavne begge dele, og vise dem, at vi som team eller virksomhed vinder, når vi løser de store opgaver sammen.
Manglende loyalitet
En ting, der kan udfordre ethvert team, er løbende og konstant udskiftning, men i dag har vi ikke længere den samme loyalitet over for arbejdspladsen som før.
Det hænger bl.a. sammen med, at vi er blevet mere selvbevidste i vores tilgang til arbejdet. I dag tænker man mere på, hvor man selv kan udvikle sig bedst muligt, end på hvad man kan gøre for sin arbejdsplads på lang sigt.
Det giver mange ledere den udfordring, at de får en meget stor opgave i netop at fastholde og udvikle medarbejderne, så de får mest muligt incitament til at blive i virksomheden. Dette vil også spille meget sammen med det, jeg talte om før; ønsket om en friere arbejdsplads.
Lederne vil fremover få rigtig stort fokus på at udnytte medarbejdernes potentiale og vise dem, at de kan opnå deres mål i virksomheden. Det er igen et spørgsmål om motivation, og det er en ledelsesopgave.
Dygtige medarbejdere kender selv deres værd, og får de ikke det opfyldt, hvor de er, så søger de videre. Vi har tilmed en situation, hvor store dele af arbejdsmarkedet mangler hænder, og sikkert vil gøre det i mange år endnu, så de ledere, der formår at motivere og udvikle deres medarbejdere, vil få succes.
Dem, der ikke evner dette, vil få det sværere.
Nye tider, nye rammer
I dag arbejder man i mange virksomheder remote og hybridt, og det sætter meget store krav til lederskabet. For det kræver meget klare politikker og et stærkt setup, at medarbejderne sidder langt fra hinanden og fra lederen i det daglige.
For selvom de nye arbejdsformer er meget populære, så er der ingen substitut for det fysiske møde med kollegerne – og det er en ledelsesopgave at sørge for, at dette kan finde sted.
Jeg vil mene, at hybridt og remote arbejde stiller endnu flere krav til lederen om at sikre klare og definerede arbejdsopgaver for hver enkelt i teamet. Når alt er hybridt, kan formen tit blive mere loose, og det kan skabe enorm utryghed blandt medarbejderne, der ikke længere føler sig set og værdsat.
Èn af farerne ved det virtuelle er, at det bliver ren envejskommunikation, og dermed går der mange nuancer tabt. Vi ved, at vi stiller færre spørgsmål, når vi taler sammen virtuelt, og at der samtidig opstår flere misforståelser. Det er måske forståeligt nok, men det er i sidste ende altid lederens ansvar, at alle opgaver er forstået rigtigt og bliver udført korrekt.
Det er en helt anderledes måde at lede på – og jeg tror, at mange vil få en stejl læringskurve på dette punkt.